上禮拜罵過了白領之後，覺得基於平衡報導 ( 幹譙 ) 的原則
總是要回來刮刮自己人的鬍子
不過老漢的對象還是有個共通點
這公司，怎麼這麼愛用高學歷的當主管？
不是說高學歷不好，只是一昧的以為學歷就是人才的保證
而忽略掉，在職場歷練與經歷的重要性
未必是件好事
( 女王OS：是你沒出息不唸書吧！ )
話說某個大單位，剛剛換上了一位 "青年才俊" 升任主管
新官上任，少不了把底下人集合起來說說自己的方向願景
老漢正巧路過，便駐足聽聽看長官的高見
沒想到長官說著說著，居然講起了
對現有工作現場進行「顏色管理」、「看板管理」......的諸多改善措施
這一聽差點沒暈倒
唸了這麼多書，做了這麼大的官，管這麼重要的部門
竟然玩起這種東西來
更糟糕的是，其中還有些觀念上似是而非的地方
這樣半桶水的官，換十個來也救不了這個部門
十多年前，老漢曾在日系工廠見習了很長一段時間
在那裡，除了專業技術的訓練
會針對現場基本幹部在職與升遷前
有一份應該完成的訓練課程表
這課程，有工程面也有管理面
例如生產(包含看板)、品質、物流、人力、安全、成本、設施(包含顏色)等等.....
只要在這個職位上，不論學經歷，通通要在規定的時間內完成
公司會定期聘請外面的講師給員工上課
當時大家熟知的「中國生產力中心」、「品質學會」都是主要講師來源
除此之外，還會跟同業互相進行交流
因為大家彼此對技術機密的底限都有默契，加上產業圈子小彼此都熟
所以這類的活動也不算少
在這樣環境下訓練出來的幹部
就算不是高學歷，只要有學習力，都能具備儲備幹部應有的實力
當年見習單位的課長，就曾經跟老漢說過
做自己的本分，只是及格的要求而已，想要往上走
幹了技術員，就要把自己當班長做
幹了班長，就要把自己當工程師做
幹了工程師，就要把自己當課長做
這樣這單位才會隨時有人才，才會保持進步
事實上這個說法後來也得到驗證
隨著國內跟海外的投資擴展，這些人才一批批的外派
就會看到了以前對他們的投資，在專業上的表現得到回收
而外派人員在期滿回來之後，也會帶來新的的觀念作為，幫助原有單位進行改善提升
母廠則經由人員的外派、輪調與升遷，得以維持人才的活性化
有過那段經歷後，老漢剛跳槽到這公司時真的很難理解
怎麼這裡會把訓練跟人才培養玩成這樣
訓練單位雖然是單獨成一個部門，而且人數編制還不少
但是只做到技術訓練
把你工作上用得到的的專業科目按表操課，結束後再定期回訓
最多再輔導你去考些工作上必要的專業執照
如此而已
然後等到要升遷的時候，就看主管，公平點的比技術考績，不公平的比關係
於是這樣的環境下，訓練出了一批技術能力強大，但管理能力卻弱智的基層幹部
然後再被總公司人瞧不起說
就只懂技術，其他什麼都不行
於是找了一堆拿了MBA、EMBA學位的 "管理人才" 就空降到工廠
兩個完全不同環境栽培出來的人搞在一起
然後又各有堅持，這結果可想而知
這幾年好一點
會注意到，基層幹部在技術以外的的訓練需求
但是會讓一個生產經理在大庭廣眾下，講顏色、講看板
不只內容不對，在體制跟方法上也不對
這公司在這條路上面，只怕還有很長的一段要走
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